Jak Zainwestować 10% Zysku I Zarobić 100% Bez Wielkich Kosztów W 12 Miesięcy? Studium Przypadku.

Motywowanie pracowników

Jak udowodnić matematyczny paradoks?

Motywowanie pracowników to temat dzisiejszego wpisu, ale zanim do niego przejdę, zabiorę Cię na chwilę w podróż do przeszłości.

Jak wspominasz szkolenia zajęcia z matematyki? Mój umysł zazwyczaj oscylował w zakresie zagadnień technicznych, których mechanizm można było rozpracować, zrozumieć i stosować na swoją korzyść. Efektem takie umysłu bywało rozmontowywani zabawek w dzieciństwie tak, aby sprawdzić, co jest w środku i co sprawia, że ta zabawka działa.
Po drugiej stronie w kontrze do mojego umysłu stały obszary humanistyczne. Nie potrafiłem i nadal nie potrafię uczyć się zagadnień na pamięć w celu późniejszego odtwarzania. Największą traumą były dla mnie recytacje wierszy, których prawdziwego znaczenia najczęściej nie rozumiałem. Podejrzewam, że większość autorów też dokładnie nie wiedziała, co tak naprawdę mieli na myśli. Masz podobne wrażenie?

Typową ludzką cechą jest mechanizm niezgadzania się i bycia w kontrze do opinii innych ludzi. To szkodliwy mechanizm, który prowadzi do wojny o rację, zamiast do rozwoju i rozwiązywania problemów. Pracuję nad sobą w zakresie całkowitej eliminacji tego mechanizmu i na razie pozostaje uśpiony, czasami jednak się budzi i ostatnio spowodował, że chciałem pokazać matematyce, że nie zgadam się z jej doskonałością i gdzieś na pewno czai się skandaliczny błąd.

Eureka! Można mnożyć, dzieląc (się).

motywowanie pracowników

Kiedy byłem inżynierem, opracowałem system, który przynosił mojemu pracodawcy około ćwierć miliona (250000) złotych zysku netto bez dodatkowej inwestycji (poza moim czasem). Osiągnąłem to poprzez wykorzystanie jasnych legalnych zapisów w umowach z naszymi kontrahentami. Zrobiłem to, ponieważ moja praca była zawsze traktowana jako koszt, a bardzo chciałem zarobić na swoją pensję, nawet jeżeli nie było takiej konieczności i nie było to wpisane w zakres moich obowiązków.
Ćwierć miliona złotych było wielokrotnością moich rocznych zarobków i nawet 1% (2500 złotych netto) z tej kwoty byłby satysfakcjonującą premią roczną, która niezależnie od jakichkolwiek wyników i tak nie była przewidziana. Ostatecznie wywalczyłem utworzenie działowego budżetu z części tych zysków, ale po czasie nawet i ten budżet został zredukowany do zera.


Pytania do myślących logicznie (odpowiedz komentarzach):

  1. Czy chciałbyś kontynuować rozwijanie systemu, który przynosi 250000 złotych zysku netto, mając pewność, że nie otrzymasz żadnej prowizji niezależnie od kwoty, jaką osiągniesz?
  2. Czy chciałbyś budować jakikolwiek system, który przynosi dodatkowe zyski, mając pewność, że nie otrzymasz żadnej prowizji niezależnie od kwoty, jaką osiągniesz?
  3. Czy jako przedsiębiorca, którego celem jest skutecznie zwiększanie zysku, podjąłbyś się dodatkowych działań, mając pewność, że nie zarobisz na nich ani złotówki?
  4. Co byś powiedział, gdybym zaproponował Ci biznes, w którym zarabiasz 250000 złotych netto i po osiągnięciu zysku płacisz mi prowizję 25000 złotych netto? A gdybym zaproponował Ci zysk w kwocie 2500000 złotych netto w zamian za 250000 złotych netto prowizji?
  5. Co by się stało, gdybyś miał biznes przynoszący 100% stopę zwrotu (ROI), czyli gdyby pracownicy w Twojej firmie wiedzieli, że za każdy dodatkowy zysk Twojej firmy otrzymują 10% prowizji niezależnie od stanowiska/funkcji/pozycji w strukturze? Jaką masz obecnie stopę zwrotu w swoim biznesie?

Motywowanie pracowników poprzez udział w zyskach. Studium Przypadku.

Poniżej opisuję dla Ciebie przypadek udziału w zyskach na podstawie firmy ConvertKit, która zajmuje się E-mail marketingiem. Wiadomości, które otrzymują goście bloga Sfera Lidera, są wysyłane z użyciem rozwiązania podobnego do tego, które oferuje ConvertKit.

Założyciel ConvertKit, Nathan Barry, rozważał motywowanie pracowników poprzez wyemitowanie akcji dla swoich pracowników, jednakże pomysł porzucił ze względu na brak planów sprzedaży ConvertKit i własne doświadczenia z posiadanymi akcjami, które przynosiły niewielki i nieokreślony zysk.

Udział w zyskach w zamian za akcje.

Jest rok 2016. ConvertKit dochodzi od straty do 51% marży w przeciągu 5 miesięcy. Nathan postanawia podzielić się zyskiem ze swoim zespołem i rozpoczyna poszukiwanie idealnego systemu. Natychmiast pojawia się pierwsze pytanie: co wziąć pod uwagę podczas budowy skutecznego systemu podziału zysków?

Runda 1 (staż w firmie)

  1. Nathan przeznacza do podziału 11000 USD dla 20 członków zespołu, biorąc pod uwagę staż w firmie.
  2. Oblicza łączną liczbę dni przepracowanych przez wszystkich członków zespołu i dzieli 11000 USD przez łączną liczbę dni, otrzymując wysokość premii za każdy dzień.
  3. Mnoży obliczoną dzienną stawkę premii przez liczbę dni, tym razem osobno dla każdego pracownika i tym samym najmłodszy stażem otrzymuje 1188 USD, a najstarszy 16419 USD.

Mechanizm wydaje się sprytny, ale bierze pod uwagę wyłącznie staż, nie wynagradzając tym samym za wyniki pracy. Co dalej?

Runda 2 (wyniki w pracy)

Czas na włączenie wyników pracy do kalkulacji.

  1. Nathan dzieli pulę do podziału na dwie części: 25% według stażu i 75% według wyników i natychmiast pojawia się pytanie: jak ocenić zaangażowanie i wyniki?
  2. Powstaje skala od 0 do 4, gdzie
    • 0 – wyniki mocno poniżej oczekiwań. Taka osoba teoretycznie powinna być zwolniona.
    • 1 – wyniki poniżej oczekiwań, aczkolwiek widać potencjał, który można rozwinąć poprzez plan poprawy
    • 2 – wyniki zgodnie z oczekiwaniami (najczęściej spotykany)
    • 3 – wyniki powyżej oczekiwań, czyli praca wykonana ponad zakres obowiązków, rozwój umiejętności, przeprowadzenie kluczowego projektu
    • 4 -wyniki ekstremalnie powyżej oczekiwań, które znacząco wpłynęły na rozwój firmy
  3. Ocena pracowników odbywa się co trzy miesiące, dzięki temu każdy pracownik ma możliwość podjęcia działań w celu wpłynięcia na ocenę.
  4. Udział w zyskach jest wypłacany co 6 miesięcy.

Sfera Lidera komentuje: zawężenie okresu kalkulacji do 6 miesięcy powoduje zrównanie znaczenia 6 miesięcy stażu z 5 latami stażu. Czy według Ciebie jest to sprawiedliwe (daj znać w komentarzach)?

Runda 3 (szlifowanie diamentu)

  1. Nathan dzieli całkowite zyski firmy na następujące koszyki:
    • 52% – część zysku do podziału
    • 8% – premia dla liderów zespołów
    • 40% – zysk dla właścicieli

Premia dla liderów zespołów

  1. Nathan przeznacza 8% zysków dla liderów zespołów za osiągnięcie celów.
  2. 8% dzieli przez liczbę liderów, czyli przy czterech osobach każda z nich otrzymuje 2%.
  3. Premia jest wypłacana co 6 miesięcy z uwzględnieniem liczby osiągniętych celów z podziałem na kwartały. Każdy lider wyznacza samodzielnie liczbę celów do osiągnięcia.
    • przykładowo: 7/10 celów osiągniętych w pierwszym kwartale i 8/10 celów osiągniętych w drugim kwartale daje łącznie 75% premii przeznaczonej dla lidera (15/20).
    • Nathan twierdzi, że podział celów na kwartały wymusza wyznaczanie celów tak, aby były ambitne i osiągalne, ze względu na współzawodnictwo między liderami

Runda 4 (stabilny system)

System oparty na podziale zysków, wciela pracowników w role przedsiębiorców, ponieważ wysokość ich premii zależy nie tylko od przychodów, ale także od kosztów, które pomniejszają zysk. Pracownicy, mając tę świadomość, dbają samodzielnie nie tylko o dochody, ale także o redukcję kosztów, co wpływa nie tylko na zysk do podziału, ale także na zysk dla właściciela.

Koncepcja wydaje się interesująca, przy czym można zauważyć strategiczną pułapkę. Podział zysku zmniejsza kapitał na ponowne inwestycje, co może w rezultacie zahamować rozwój firmy.


Pytanie:

Czy podział zysków zwolniłby rozwój Twojej firmy, czy jednak preferujesz stabilizację i zwiększenie przychodów w obecnej skali? Daj znać w komentarzach).


Sfera Lidera przygotuje dla Ciebie arkusz w Excelu, oparty na systemie Nathana, wzbogacony o komentarze z tego artykułu.

Jest jeden warunek!
Arkusz dostaną tylko czytelnicy, którzy sobie tego zażyczą.

Jak odebrać Prezent?
Kliknij TUTAJ i napisz życzenie.

Dziękuję, że jesteś i wszystkiego dobrego!
Przemysław Okoń

Podziel się!